O Horário de Almoço/Descanso do Trabalhador VS Período Normal de Trabalho

No contexto da legislação laboral angolana, o debate sobre a integração ou não do horário de descanso no período normal de trabalho (PNT) tem gerado interpretações divergentes, especialmente por parte de instituições públicas, como a Inspeção Geral do Trabalho " IGT " junto do Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social ( MAPTSS ).

De acordo com a Lei 12/23 de 27 de Dezembro, Lei Geral do Trabalho "LGT", o PNT refere-se exclusivamente ao tempo em que o trabalhador está à disposição do empregador para a execução das suas funções laborais (artigo 3.º , cláusula x). O artigo 189.º da LGT esclarece que o intervalo para refeição e descanso, garantido entre 45 e 90 minutos, constitui uma interrupção do período normal de trabalho e, como tal, não deve ser contabilizado como tempo efectivo de trabalho.

Esta interpretação é compatível com os princípios consagrados pela Organização Internacional do Trabalho ( OIT ), especialmente no que se refere à diferenciação entre o tempo de trabalho ativo e os períodos de pausa.

As Convenções n.º 1 e n.º 30 da OIT, que tratam da duração do trabalho, destacam que o período de descanso, salvo estipulação expressa em contrário, não é considerado tempo de trabalho.

Apesar da clareza da norma prevista pela Lei Geral do Trabalho, e do suporte das diretrizes internacionais, tem sido uma prática recorrente da Inspeção Geral do Trabalho, ao analisar pedidos de registro de regulamentações internas dos operadores econômicos, interpretado em sentido contrário ao do regime geral ou regra do horário reservado para o almoço dos trabalhadores, deve integrar o período normal de trabalho.

Essa posição, além de contrariar a Lei Geral do Trabalho e as convenções da OIT, pode onerar indevidamente as empresas e causar insegurança jurídica nas relações trabalhistas.

A inclusão indevida do horário de almoço como tempo de trabalho pode comprometer o cumprimento das 8 horas diárias previstas na lei e afetar a produtividade e a organização laboral.

Reforça-se, portanto, a necessidade de as empresas apresentarem fundamentos sólidos ao submeterem os seus regulamentos internos para registo, combatendo interpretações equivocadas e garantindo a correcta aplicação da Lei Geral do Trabalho.

Desta feita, para garantir que o regulamento interno esteja em conformidade com a Lei, recomenda-se o apoio jurídico especializado de um Advogado, para evitar conflitos interpretativos e promover a segurança jurídica da sua organização.

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